Deutsch:

 

 

Arbeitsrechtliche Fragestellungen aus Arbeitgebersicht,

Rechtsanwalt Esat Bulut, NETU Berlin Vorstandsmitglied

 

  1. Darf ich meine Mitarbeiter wegen hoher Umsatzrückgänge kündigen?

Sofern das Kündigungsschutzgesetz in sog. Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Beschäftigten keine Anwendung findet, ist eine ordentliche fristgerechte Kündigung ohne Begründung in der Regel unproblematisch und zulässig.

Falls der Arbeitgeber jedoch mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, ist es vor Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen ratsam, zunächst andere Maßnahmen zu prüfen, wie z.B. Änderungskündigungen, Kurzarbeit, Überstundenabbau oder einvernehmliche Regelungen.

Sofern dennoch betriebsbedingte Kündigungen erfolgen müssen, sind diverse rechtliche Aspekte, wie z.B. die Vornahme einer Sozialauswahl, zu beachten.

  1. Muss ich meine Mitarbeiter trotzdem weiter entlohnen, wenn mein Geschäft durch behördliche Anordnungen geschlossen bleibt?

Grundsätzlich ja, da der Arbeitgeber das Betriebs- und Wirtschaftsrisko trägt und der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch nicht automatisch verliert. Umso wichtiger ist es, frühzeitig Kurzarbeitergeld oder staatliche finazielle Hilfen zu beantragen.

Unter Umständen kann der Arbeitgeber auch nach den Vorschriften des Infektionsschutzgesetzes einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde geltend zu machen.

  1. Darf ein Mitarbeiter aus Angst vor einer Corona-Infektion einfach zu Hause bleiben?

Nein, solange es sich um eine unbegründete Angst handelt, stellt dies keinen Grund dar, die Arbeitsleistung zu verweigern. Insofern hat der Mitarbeiter für die Zeit des Fernbleibens keinen Anspruch auf Vergütung. Darüber hinaus kann dieses unentschuldigte Fehlen Grund für eine arbeitsrechtliche Abmahnung oder Kündigung sein.

  1. Darf der Mitarbeiter zu Hause bleiben, weil er aufgrund von Schul- bzw. Kitaschließungen sein Kind betreuen muss? 

Sofern der Mitarbeiter glaubhaft macht, dass trotz intensiver Bemühungen die Betreuung seines Kindes nicht sichergestellt ist, wird in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte.

Jedoch hat er für diese Zeit entweder gar keinen oder nur einen auf wenige Tage begrenzten Anspruch auf Fortzahlung seines Entgelts. Entscheidend sind hier die Regelungen im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters sowie ggf. auch tarifvertragliche Regelungen. Da dieser Punkt teils umstritten ist, empfiehlt sich eine rechtliche Beratung.   

  1. Muss ich meinem Mitarbeiter gestatten, von zu Hause aus zu arbeiten (sog. Home-Office)?

Nein, nur wenn dies im Arbeitsvertrag geregelt ist. Es empfiehlt sich jedoch im beidseitigen Interesse, zumindest vorübergehende Regelungen zu vereinbaren, sofern dies möglich ist.

  1. Ist es möglich, eine längere unbezahlte Freistellung bzw. unbezahlten Urlaub mit meinem Personal zu vereinbaren?

Ja, sofern dies einvernehmlich geschieht. Jedoch sollten Mitarbeiter Rücksprache mit ihrer Krankenversicherung halten, um ihren Versicherungsschutz nicht zu gefährden. 

  1. Darf ich als Arbeitgeber Überstunden anordnen, weil viele Mitarbeiter derzeit arbeitsunfähig erkrankt sind?

Sofern dies nicht ohnehin schon im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, können Überstunden im Einzelfall angeordnet werden, um einen schwerwiegenden drohenden wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen abzuwenden. Auf die persönlichen und familiären Belange betroffener Mitarbeiter sollte jedoch so weit wie möglich Rücksicht genommen werden.  

  1. Gelten in der derzeitigen Ausnahmesituation abweichende Arbeitszeiten?

Die Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales hat am 18.03.2020 die “Allgemeinverfügung für Ausnahmegenehmigungen im Arbeitszeitrecht aus Anlass der Ausbreitung des Infektionserreger SARS-CoV-2 (Corona)” erlassen. Hierdurch sind in einigen Branchen Abweichungen von den Regelungen des Arbeitszeitgesetztes zulässig.

(vgl. https://www.berlin.de/sen/ias/presse/pressemitteilungen/2020/pressemitteilung.908651.php)

 

 

Türkçe:

 

İşveren perspektifinden iş hukuku soruları,

Avukat Esat Bulut, NETU Berlin Yönetim Kurulu Üyesi

 

  1. Kazançlarımın büyük oranda gerilemesi sebebiyle elemanlarımı işten çıkartabilirmiyim?

10 ve daha az eleman çalıştıran küçük işletmelerde işten çıkarmaya karşı koruma yasası uygulanmıyorsa elemanlarınızı bir sebep öne sürmeden bile işten çıkartmanız mümkün ve geçerlidir.

Fakat işveren 10 dan daha fazla eleman çalıştırıyorsa farklı alternatifleri gözden geçirmesi tavsiye edilmektedir. Bunlar arasında kısa süreli çalışma, fazla mesai karşılığında elemanı izne çıkarmak veya başka karşılıklı antlaşmalar gibi opsiyonlar bulunabilir.

Fakat her şeye rağmen resmi bir işten çıkarma söz konusu ise belli başlı hukuki kurallara uyulması gerekmektedir.

  1. İş yerim yetkili makamlar tarafından kapatılsa bile elemanlarımın maaşını halen ödemem gerekir mi?

Normalde evet, çünkü işverenler iş yerinin ekonomik risklerinden sorumlu olmakla birlikte elemanlar da bu kapatma sonucunda maaş haklarını otomatikman kaybetmemektedirler. Bu yüzden erkenden kısa süreli çalışma maaşının ödenmesine geçilmesi veya kamusal maaş desteğine başvurulması önemlidir.

Belli durumlarda işveren enfeksiyon koruma kanununa göre kurumlara bedel iadesi başvurusu da yapabilmektedir.

  1. Bir eleman Corona enfeksiyonundan korktuğu için evde kalabilir mi?

Hayır, bu korkunun asılsız olmasını gerektirecek sebepler olduğu sürece bir eleman çalışmayı reddedemez. Aynı şekilde evde kaldığı sürece maaştan yararlanma hakkına da sahip değildir. Bunun ötesinde ortada çalışmaması için bir geçerli sebep bulunmadığı sürece bu eleman iş hukukuna göre uyarılabilir veya işten çıkartılabilir.

  1. Bir eleman çocuğuna kreş veya okulunun kapatılması sebebiyle evde bakabilir mi?

Eleman işverene yoğun uğraşlara rağmen çocuğunun bakımını sağlayamadığını kanıtlayabilirse genelde elemanın çalışmasının mümkün olmadığı için çalışmama hakkı doğmaktadır.

Fakat bu süreç içerisinde elemanın maaş alması sadece kısıtlı bir süre için söz konusu olup, bazen de hiç maaş almama durumu geçerli olabilmektedir. Bu hususta elemanın iş sözleşmesinde geçen ifadeler veya maaş kanunları geçerli bulunmaktadır. Bu konu tartışmalı olduğu için hukuki danışmanlık servisinden yararlanılması tavsiye edilir.

  1. Elemanlarıma evlerinden çalışma (Home-Office) konusunda izin vermek zorunda mıyım?

Hayır, iş sözleşmesinde böyle bir ifade geçmediği sürece böyle bir yükümlülüğünüz bulunmamaktadır. Fakat mümkünse her iki tarafın iyiliği için en azından belli bir süre için böylesi bir konuda anlaşmak tavsiye edilir.

  1. Elemanlarım ile üzün süreli karşılıksız bir tatil veya işten uzaklaştırma konusunda anlaşabilirmiyim?

Evet, her iki tarafın onayıyla böyle bir şey mümkündür. Fakat elemanların sigorta teminatlarını kaybetmemek için sağlık sigorta şirketleri ile bu konuda istişarede bulunmaları tavsiye edilir.

  1. Bir çok elemanın hasta olması sebebiyle fazladan mesai kararı verebilir miyim?

Böylesi bir durumun zaten iş sözleşmelerinde yer almaması durumunda her şeye rağmen şirketin ekonomik zararını önlemek amacıyla belli durumlarda fazladan mesai kararı verilebilir. Fakat aynı zamanda elemanların şahsi ve ailevi durumları da mümkün olduğunca dikkate alınması gerekir.

  1. Mevcut olağanüstü durum süresince farklı iş saatleri geçerli midir?

“Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales”in 18.03.2020 tarihinde “Allgemeinverfügung für Ausnahmegenehmigungen im Arbeitszeitrecht aus Anlass der Ausbreitung des Infektionserreger SARS-CoV-2 (Corona)” adı altında yayınladığı karara göre bazı branşlar için iş saatleri kanunundan sapmalara izin verilmektedir. (bkz. https://www.berlin.de/sen/ias/presse/pressemitteilungen/2020/pressemitteilung.908651.php)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Hinweise für Unternehmen zur Corona Krise 

Sehr geehrte Damen und Herren, Mitglieder und Kooperationspartner,

Ihr Wohlergehen und Ihr wirtschaftlicher Erfolg hat für uns höchste Priorität.

Angesichts der Situation rund um die Coronavirus-Krise möchten wir Ihnen folgende Informationen für Ihr Unternehmen und Ihre Beschäftigten mitteilen.

Değerli üyelerimiz, kıymetli işletme sahipleri. Hepimiz Corona krizi sebebiyle sağlık, sosyal ve ticari açıdan zor zamanlardan geçiyoruz. Bu dönemde işletmeler ve elemanlar ile ilgili farklı problemler ve sorular mevcut. Bununla ilgili AvrupalıTürk İşletmeler Ağı NETU olarak sizlerle sürekli mail ve sosyal medyadan bilgi paylaşıyoruz. 
Bütün bilgileri toplu halde tekrar sunmak istiyoruz. 

 

 

  1. Herr Esat Bulut, NETU Berlin Vorstandsmitglied und Rechtsanwalt für Arbeits-, Unternehmens- und Wirtschaftsrecht:

Deutsch:

Hohe Umsatzeinbrüche und Auftragsstornierungen und -rückgänge können grundsätzlich geeignet sein, um betriebsbedingte Kündigungen zu rechtfertigen. Jedoch sollte die Kündigung von Arbeitnehmern das letzte Mittel darstellen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist dieser Aspekt im Falle von Kündigungsschutzklagen unter Umständen genauestens darzulegen. Der Arbeitnehmer sollte unbedingt zunächst prüfen, ob andere Maßnahmen ergriffen werden können, um die wirtschaftliche Notlage des Unternehmens zu überbrücken. Hier wäre insbesondere an Änderungskündigungen, Kurzarbeit, Überstundenabbau, die Anordnung von Betriebsferien oder einvernehmliche Maßnahmen zu denken.

Da die Hürden bei betriebsbedingten Kündigungen relativ hoch sind, wird davor gewarnt, voreilig unüberlegte Entscheidungen zu treffen. Viele betriebsbedingte Kündigungen scheitern daran, dass der dauerhafte (!) Wegfall des Arbeitsplatzes und die Dringlichkeit bzw. Unvermeidbarkeit der Kündigung nicht dargelegt werden können oder insbesondere eine fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen wurde.

Türkisch:

Prensip olarak şirket cirosunun belli düzeyde düşmesi veya iş ve siparişlerin azalması, işletme durumu nedeniyle işten çıkarmalar icin geçerli sebep olabilir. Ancak bu tür cıkışlar hukuki açıdan son çare olarak değerlendirilmesi gerekiyor. Alman yasalarina göre işten cikarmaya karşı koruma yasası (Kündigungsschutzgesetz) eğer şirketinizde geçerli ise, işten çıkarmanın kaçınılmaz olduğunu, gerektiğinde İş mahkemesi önünde somut bir şekilde izah edip kanıtlamak zorunda kalabilirsiniz. Bu bağlamda ilk etapta işçinin kontratını değiştirme, kısa süreli çalışma (Kurzarbeit), fazla mesainin değerlendirilmesi, işletmenin geçici olarak durdurulmasi veya işçi ile karşılıklı anlaşmalar yapılması gözden geçirilmesi gerekiyor.

İşletme durumu nedeniyle işten çıkarma şartlarının kolay olmamasından dolayı, acilen verilen isabetsiz kararlardan kaçınılması şarttır. Çünkü İş mahkemesi önünde birçok işletme durumu nedeniyle işten çıkarmalar, şartların yeterince oluşmamasından veya kanıtlanamadığından dolayı geçersiz sayılıyor.

 

2. Herr Sinan Ilhan, NETU Berlin Vorstandsmitglied und Steuerberater

Fragen zur Kurzarbeit, Liquidität und Steuern:

Powerpoint-Datei herunterladen unter dem Link 

Kısa süreli çalışma ve vergiler hakkında sorular:

Powerpoint dosyasını bu link üzerinden indiriniz:

 

Mit freundlichen Grüßen,

Saygılarımızla,

NETU Berlin